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地方網站編輯績效考核的得與失
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本文由鹽城泉洲公司為您簡單介紹地方網站編輯績效考核的得與失以及地方網站編輯績效考核的得與失的相關資訊,謝謝您訪問我公司的網站!

   地方網站編輯績效考核的歷史,就是編輯們被誤導被曲解被壓迫的歷史,也是網站管理者妄想迷失與失望的歷史。許多時候,績效考核被當做業績的春藥引入,最后被證實為毒藥。最后,引發了管理者的反思,才真正意識到績效考核的真實含義。
    原來:
    ·在你不懂每個人該做什么的時候,你根本沒法做出合理的績效考核方案。
    ·在你不懂得如何防微杜漸的時候,績效考核會成為巨大的成本黑洞!
    ·不推行績效考核也可能有高效的團隊!
    ·讓團隊從朝三暮四改成朝四暮三這么難。
    ·19樓、化龍巷的績效考核方案就是葵花寶典,揮劍自宮未必成功。
    ·生搬硬套管理學、成功學的教條,自己扮演的是趙括、馬謖。

    在這個問題上,我同樣苦大仇深,交過很多學費。輾轉反思,悟錯如下:

    一、人性使然,任何績效考核方案的漏洞都會被利用!
    對于創業公司的管理者而言,在績效考核上都吃過苦頭,除非你在打工期間用別人的錢交足了學費。不要被挫折整得失落,大家只是五十步笑百步而已!
    從人性角度分析績效考核,我們能看到的是很多陰暗面:攀比、失落、貪婪、取巧、消極。同時,管理者會發現群眾的智慧是無窮的,你有政策他有對策,考核方案在被考核者的機智面前顯得千瘡百孔。
    某大網站有名美女編輯,月月績效獨占鰲頭,認真分析她的一畝三分地,似乎基礎工作并不突出。為何在流量指標上如此卓爾不群?原來,她搞定了首頁編輯,在推送方面有特權。
    大站如此,小站更是別提了。沒有績效的時候,大家吃大鍋飯沒干勁;有績效的時候,大家專門挑肥揀瘦干最賺錢的工作。這就是人性。

    二、必須具備專業度,了解每個細節才能制訂出有用的績效考核方案。
     讓在你連蒸汽機原理都不了解的時候去畫一套汽車圖紙,靠譜嗎?績效的意義在于驅動業務發展,你不知道做什么事情能夠驅動業務發展就想安排人去做事,這靠譜嗎?
    網站的最基礎考核指標其實只有2個:流量、收入。而考核的方式各有利弊:
    1、單一的指標考核其實是“強盜邏輯”。最最最簡單的考核就是收了多少錢,轉了多少錢。最原始的考核就是坐地分贓。如果我們是打家劫舍的,這是最公平的考核方式,可是,編輯做的是服務工作。許多網站于是用流量來考核,因此多起偽“艷照門”就產生了。
    2、單純任務績效是“慈善邏輯”。于是乎,發現單純流量考核行不通的站長將全體編輯整編成“五毛黨”,數帖子拿錢。專業一些的改成轉帖、原創、專題、活動,每一項拿多少。有了數字有沒有質量?即便有了質量是否就有了業績?“慈善事業”由此演繹。
    3、復合考核是“復雜邏輯”。把指標與工作量整合到一起來考核肯定是沒錯的,就像葵花寶典。可是,糾結于一招一式每個細節是否就能促進業務增長?難說!知其然你是否知道所以然?為什么要做這件事?為什么要定這樣的工作量?大處糊涂小處聰明,每一級管理者都改行做會計,月月打績效算賬算不完。
    4、治大國如烹小鮮,績效必須跟著戰略走!說大話,說空話,說屁話,“真理:聽起來永遠都正確,而“完全赤裸的”績效的真理就是:必須按照公司各級的工作目標分解到具體細節,根據細節制訂出完整的考核方案。
    
    三、績效考核在業務發展過程中必須不斷調整。
    一般來說,開始著手制訂績效考核的網站都是“發展中國家”,地大物薄,一窮二白。工資不具有競爭力,專業度比不過全國站或者本地媒體站。完全靠著一點妄想,拼命著,努力著,掙扎著。
    這個階段的績效考核,最大的困難在于你的業務處于快速發展期而不是成熟期,從原理上說績效必須是根據快速變化調整的目標而快速發展和變化的。定式都還沒有學好,就想變招,不跌跟頭才怪。
    治大國如烹小鮮,什么時候加鹽,什么時候加糖,學問就在火候。

    四、計劃、規范、績效三位一體才有效。
    治大國如烹小鮮——為這鍋績效一鍋鮮加一點干貨:
    在這樣的條件下開始績效考核:了解業務發展的過程,了解每個月的具體計劃,了解每一項工作給自己的客戶帶來什么,了解每一項工作事項能給業務發展帶來什么,了解每一個員工具體工作能力是什么。
    這樣部署計劃、規范、績效三位一體的考核方式:首先明確階段性的工作目標。將工作目標分解成圍繞目標服務的具體工作事項,最小單元是安排執行這項工作的員工可獨立完成的最小可執行單元,每一件事項必須給出具體要求和時間節點,套用符合考核的績效管理模板確定績效目標,明確獎懲。此外,必須認真考慮每一項任務的可行性,技術要點,并為下一級執行者提供工作建議。
    許多人不懂得工作建議的意義,真相是:工作建議就是維護老大威嚴的遮羞布。

    五、仰視偉大的價值觀,當績效只是標桿績效才回歸本來意義!
   某位深諳印度式管理之道的老總告訴我,我們的編輯沒有績效考核。狂暈之余,我徹底知道了兩個道理:1、不必自宮也能成功。2、偉大的企業文化真的威猛無比!
    坊間傳聞阿里巴巴的績效考核,價值觀占比50%。這樣扯淡的績效考核,其結果是極其輝煌的,其基礎就是傳說中的企業文化。
    小的企業文化是什么?我考察過許許多多網站的站長,得出結論:以身作則。如果你是一位紈绔,你如何面對貧富差異帶來的巨大落差和階級差異帶來的苦大仇深?
    換個活法試試:早上五點起床(免去半夜雞叫環節),割草飲馬;白天撅著屁股拔苗插秧;晚上坐在炕頭還不忘記搖起紡車織布;啃著粗面饅頭還要表現出津津有味——這是南泥灣。將上一句的時間不變,動詞用那段流行視頻——苦逼的編輯里面的動作替換,你的團隊一定聽話,這比績效考核來得猛。譬如,李開復老師在創新工場就是深諳此道的表現。話說創新工場最初,李開復老師的夫人親自下廚并送飯,至今為止開復老師還跟大家一起坐在創新工場食堂的長條凳上跟大家一起吃飯。——按照開復老師的身價,每天請大家吃一份巨無霸沒問題吧?開復老師用行動表達的意思是:創業艱難百戰多,每個人都需要努力。據說創新工場是“剝削最嚴重”的,而工友們是痛并快樂著的。這就是文化!

    寫個結尾:
    工業化的績效考核制度,在農業化的價值觀面前竟然不堪一擊。難道現代化管理沒用?不是,要學會土洋結合,用價值觀改變精神,用績效考核規范行為。其實,績效的真實含義不過是為了業務發展制訂的行為規范而已。(bbs.ycbm.cn)




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